Waarom ConflictKracht onmisbaar is voor leiders, professionals en HR in tijden van transitie
(geïnspireerd door het werk van Friedrich Glasl)
Conflictvaardigheid in organisaties is cruciaal in onze tijd. Organisaties bevinden zich in een tijdperk van voortdurende verandering. Digitalisering, personeelstekorten, maatschappelijke druk, diversiteit, hybride samenwerken en toenemende complexiteit maken dat stabiliteit steeds minder vanzelfsprekend is. Verandering is geen tijdelijk programma meer, maar een permanente conditie.
Wat daarbij vaak wordt onderschat, is dat verandering zelden neutraal is. Zij raakt mensen, hun overtuigingen, in hun professionele identiteit, in hun waarden, in hun onderlinge verhoudingen. Waar verandering raakt, ontstaat spanning. En waar spanning ontstaat, dienen conflicten zich aan.
Niet omdat mensen het verkeerd doen, maar omdat systemen veranderen terwijl oude structuren, rollen en overtuigingen nog doorwerken. Verandering produceert conflict — ook als niemand dat zo bedoelt.
De kernvraag voor leiders, professionals en HR is daarom niet hoe conflicten voorkomen kunnen worden, maar:
Hoe ontwikkelen we het vermogen om met spanning en conflict zó om te gaan dat zij bijdragen aan ontwikkeling in plaats van vastloop?
Conflict is geen storing, maar een ontwikkelveld
In zijn boek Konfliktfähigkeit statt Streitlust laat Friedrich Glasl gezien dat conflicten geen toevallige ontsporingen zijn, maar existentiele menselijke en systemische processen. Conflict niet als probleem, incident of ontsporing, maar als ontwikkelingsveld. Hij bouwt voort op psychosociale inzichten over conflicten en verbindt deze met een geesteswetenschappelijke en antroposofische visie op menselijk handelen.
Een centraal inzicht daarbij is confronterend én bevrijdend:
In conflict worden mensen vaak niet langer geleid door bewuste intenties, maar door onbewuste dynamieken.
Het conflict ‘kaapt’ als het ware het waarnemen, denken, voelen, willen en handelen. Mensen reageren automatisch, defensief of aanvallend — niet omdat zij het niet beter weten, maar omdat hun zelfsturing onder druk staat.
Voor organisaties betekent dit: wie conflict uitsluitend benadert als gedragsprobleem of communicatieprobleem, mist de essentie.
Dit perspectief vormt ook een belangrijke basis van mijn werk rond ConflictKracht.
Wat conflict met mensen doet
Glasl beschrijft hoe conflicten leiden tot een verarming van menselijke vermogens:
- de waarneming vernauwt,
- het kritisch oordeelsvermogen vermindert,
- emoties nemen de regie over het handelen.
Mensen zien minder, denken simpeler en handelen impulsiever. Dit is geen moreel falen, maar een menselijke stressrespons onder spanning. Juist daarom is conflict zo hardnekkig én zo leerzaam.
Voor leiders en HR-professionals is dit cruciaal inzicht:
Wie conflicten uitsluitend beoordeeld op gedrag, mist de onderliggende dynamiek en de invloed van de context. Conflict vraagt niet om snelle oplossingen, maar om ontwikkelingsruimte.
In mijn werk gebruik ik conflictdiagnose – ook wel ontwikkeldiagnose genoemd – om dit conflictpotentieel vroegtijdig zichtbaar te maken.
Conflictvaardigheid als ontwikkelingsvermogen
Glasl spreekt niet over conflictvaardigheid als een set vaardigheden, een truc of techniek die je kunt aanleren los van de situatie. Het is geen losse competentie, maar een ontwikkelingsvermogen: Het vermogen om onder spanning menselijk, relationeel en verantwoordelijk te blijven handelen.
Hij onderscheidt daarin drie samenhangende fundamenteel menselijke vermogens:
- Waarnemingsvermogen
- Oordeelsvermogen
- Handelingsvermogen
In veranderingsprocessen en in conflicten staan juist deze vermogens onder druk. Ze vernauwen, verharden of raken verstoord. Tegelijk ligt daar precies het ontwikkelingspotentieel.
1. Waarnemingsvermogen – zien wat verandering werkelijk doet
In conflict verliezen we vaak het vermogen om open waar te nemen. We zien selectief, vullen intenties in en verwarren feiten met interpretaties. De ander wordt gereduceerd tot standpunt, gedrag of rol.
In verandering raken waarnemingen snel vervormd en zien mensen vooral weerstand of onwil. Spanningen worden gepersonaliseerd en systeemdynamiek wordt verward met individueel gedrag.
Ontwikkeld waarnemingsvermogen betekent:
- Leren zien wat verandering teweeg brengt in mensen en relaties.
- Onderscheid leren maken tussen waarneming, interpretatie en oordeel.
- (H)erkennen van eigen projecties en emoties,
- het conflict waarnemen als dynamiek tussen mensen, als relationele en systemische dynamiek, niet als individueel falen.
- Spanning leren waarnemen als signaal van betrokkenheid, niet als probleem
In veranderingsprocessen is dit cruciaal: zonder scherp waarnemen wordt conflict snel gemoraliseerd of gemanaged, in plaats van begrepen en vanuit zingeving behandeld.
Dit vraagt vertraging en innerlijke discipline. Niet direct reageren, maar eerst leren kijken. Fenomenologisch, zonder het meteen te willen oplossen.
2. Oordeelsvermogen -omgaan met botsende werkelijkheden
Wanneer de waarneming vernauwt, wordt ook het oordeel snel zwart-wit. We zoeken gelijk, morele bevestiging of rechtvaardiging van ons handelen.
Verandering confronteert organisaties met:
- botsende belangen,
- verschillende tempo’s,
- uiteenlopende betekenissen van ‘succes’ en ‘kwaliteit’.
Zonder ontwikkeld oordeelsvermogen ontstaat al snel polarisatie, wij-zij-denken en fixatie op gelijk krijgen.
Ontwikkeld oordeelsvermogen vraagt iets anders:
- het kunnen verdragen van meerdere perspectieven en ambiguïteit,
- het zien van belangen, waarden en behoeften onder standpunten,
- denken in spanningsvelden in plaats van tegenstellingen.
- Het erkennen dat meerdere waarheden naast elkaar bestaan
Hier raakt conflict aan innerlijke rijping. Het loslaten van het onmiddellijk gelijk willen hebben en het ontwikkelen van sociaal en moreel onderscheidingsvermogen. Glasl verbindt dit aan metanoia: een innerlijke omkering in hoe iemand zichzelf, de ander en het conflict begrijpt. Precies dit vermogen bepaalt of verandering verdiept of vastloopt.
3. Handelingsvermogen – Leiderschap, sturen en samenwerken onder spanning
In verandering schieten mensen vaak in reflexen:
- versnellen,
- oplossen,
- sussen,
- beheersen,
Ontwikkeld handelingsvermogen betekent:
- bewust kiezen hoe en wanneer te interveniëren,
- weten wanneer niet-handelen krachtiger is dan handelen,
- handelen dat recht doet aan zowel relatie als opgave.
Voor leiders en professionals is dit essentieel: verandering vraagt geen controle, maar zelfsturing onder spanning.
Zonder ontwikkeld handelingsvermogen schieten mensen in reflexen:
- aanvallen,
- vermijden,
- sussen,
- rationaliseren,
- macht uitoefenen.
Ontwikkeld handelen betekent niet ‘meer doen’, maar passend handelen:
- weten wanneer te spreken en wanneer te zwijgen,
- bewust te kiezen hoe en wanneer te handelen,
- reflexmatig reageren te vervangen door zelfsturing
- handelen dat relatie, inhoud én context recht doet.
Bij Glasl is handelen geen truc, maar een uitdrukking van innerlijke zelfsturing. Ook niet-handelen kan een bewuste, volwassen keuze zijn.
Samen vormen deze vermogens de kern van wat Glasl conflictvaardigheid noemt.
Leren en ontwikkelen in context
Deze drie vermogens ontwikkelen zich niet los van de werkelijkheid. Integendeel: zij ontwikkelen zich in context. En die context bestaat uit:
- spanning,
- relatie,
- betekenis.
Conflict raakt aan wat er voor mensen op het spel staat: identiteit, erkenning, waarden, verantwoordelijkheid. Juist daarom is conflict zo vormend. Het is geen leerobject op afstand, maar een leeromgeving waarin het ertoe doet.
Dit maakt het verschil tussen:
- leren over conflict (modellen, technieken, taal),
- leren in conflict (ervaringsgericht, relationeel, situationeel).
Bij Glasl is leren altijd contextueel, belichaamd en moreel geladen.
Metanoïsche mediation: conflict als innerlijk leerproces
Een sleutelbegrip in Glasls werk is metanoïsche mediation. Dit verwijst niet naar een methode, maar naar een innerlijke verandering van houding en betekenisgeving. Een innerlijk leerproces van bewustwording en omkering (metanoia). Niet de ander hoeft eerst te veranderen, maar de verhouding van iemand tot het conflict verschuift.
Metanoïsche processen omvatten:
- het herkennen van automatische reacties en projecties, confrontatie met eigen reflexen
- het nemen van verantwoordelijkheid voor de eigen rol in het conflict, bewustwording van aannames en beelden
- het herijken van betekenis en verantwoordelijkheid en herstellen van innerlijke zelfsturing,
In veranderprocessen is dit essentieel. Zonder deze innerlijke beweging:
- wordt weerstand bestreden in plaats van verstaan,
- worden conflicten beheerst in plaats van benut,
- verschuift spanning ondergronds en verhardt zij.
Metanoïsche mediation maakt conflict tot een leercontext voor bewustzijn, verantwoordelijkheid en betekenisgeving.
Conflict als dragende leeromgeving
Wanneer we conflict zo benaderen, verandert ook hoe we kijken naar leren in teams en organisaties. Conflict is dan geen incident of storing, maar een dragende leeromgeving. Een plek waar waarnemen, oordelen en handelen zich verdiepen — mits we bereid zijn het conflict niet te reduceren tot iets wat snel weg moet.
Of, anders gezegd:
Conflict is geen leermoment dat je organiseert. Conflict ís de leercontext.
Van conflictvaardigheid naar ConflictKracht
Hier zie ik een directe verbinding tussn Glasl zijn werk direct en het door mij ontwikkelde concept ConflictKracht.
Waar Glasl het ontwikkelingsproces beschrijft van waarnemen, oordelen en handelen op basis van bezonnenheid en zelfsturing, ga ik nader in op de vraag hoe organisaties, teams en professionals spanning kunnen dragen en benutten als bron van ontwikkeling.
ConflictKracht ontstaat wanneer:
- spanning niet wordt geneutraliseerd,
- verschil niet wordt gladgestreken,
- conflict niet wordt gereduceerd tot incident of probleem.
Maar wanneer mensen leren:
- spanning te verdragen (bewustzijn),
- verschil te waarderen,
- te vertragen in plaats van te versnellen,
- verantwoordelijkheid te nemen voor hun aandeel,
- en betekenis te geven aan wat er werkelijk speelt.
ConflictKracht is daarmee geen individuele eigenschap, maar een systemisch ontwikkelvermogen van mensen, teams en organisaties.
Waarom conflictvaardigheid juist nu een kerncompetentie is
In hedendaagse organisaties is conflictvaardigheid geen ‘zachte vaardigheid’. Het is een kritische verandercompetentie.
Zonder conflictvaardigheid lopen verandertrajecten vast in weerstand en vermoeidheid en raken teams overbelast. Zo ontstaat cynisme en afhaken en verschuift spanning ondergronds. Daardoor stagneert ontwikkeling
Met conflictvaardigheid wordt spanning informatie en ontstaat ruimte dialoog in plaats van polarisatie. Zo wordt het mogelijk dat verschillen kunnen worden erkend, ontwikkeld en functioneel worden ingezet. Daardoor kunnen teams leren en vernieuwen, groeit duurzame betrokkenheid en ontwikkelen we ConflictKracht.
In samenwerking en de organisatie ervan betekent dit een verschuiving:
Niet sturen op beheersing, maar het organiseren van leercontexten waarin conflict dragend kan worden.
Leiders en HR-professionals spelen hierin een sleutelrol:
niet als probleemoplossers, maar als dragers van leercontexten.
Praktisch: Conflict als leeromgeving organiseren
Cruciaal bij Glasl is dat deze vermogens als conflictvaardigheid alleen ontstaan in context. Niet in trainingen los van de praktijk, maar in het werken met echte spanningen en echte relaties, waarin iets op het spel staat.
Dat maakt conflict tot een dragende leeromgeving:
niet een incident dat opgelost moet worden, maar een context waarin mensen leren waarnemen, oordelen en handelen op een hoger niveau van complexiteit.
Deze benadering biedt praktische handvatten om:
- Conflicthoudingen zichtbaar te maken,
- Destructieve (interactie)patronen te doorbreken,
- Verschillen productief te benutten,
- Conflict te benutten voor zelf-, team- en organisatieontwikkeling.
Dit sluit naadloos aan bij ontwikkelgericht leiderschap en bij HR dat inzet op duurzame inzetbaarheid, lerende organisaties en menswaardige verandering. Dat is precies wat wij ontwikkelen in de opleiding Mediation en Conflictmanagement in Organisaties.
Van conflictbeheersing naar ontwikkelkracht
Organisaties die willen veranderen, toekomstbestendig willen zijn, kunnen het zich niet veroorloven conflicten te reduceren tot ‘gedoe’. Zij hebben mensen nodig die conflictvaardig zijn in de betekenis van Glasl: niet strijdlustig, niet conflictschuw, maar ontwikkelingsgericht — die ConflictKracht ontwikkelen in zichzelf, hun teams en hun organisatie.
Of, in één zin:
Conflict is geen onderbreking van verandering.
Conflict ís verandering in actie — zichtbaar, voelbaar en leerbaar.
Wil je verder verdiepen?
• Lees ook: Systemisch kijken naar conflict — wat er zichtbaar wordt als je naar de onderliggende dynamiek kijkt.
• Zie ook: Wat als conflict geen probleem is, maar een kans op echte verbinding? — over de betekenis van conflict in de dagelijkse praktijk.
• Aanvullend: ConflictKracht, dialoog en het goede gesprek — over aanwezig blijven wanneer het spannend wordt.
Lees verder in het e-boek Van Frictie naar Flow
Of verken hoe ConflictKracht ontwikkeld kan worden in teams en organisaties