Over de wederkerige relatie tussen verschil, spanning, conflict en ontwikkeling
De relatie tussen conflict en ontwikkeling is complexer dan we vaak denken. Conflicten kunnen voortkomen uit ontwikkeling, zichtbaar maken wat zich ontwikkelt én zelf impulsen vormen voor verdere groei en vernieuwing.
We zijn gewend conflicten te beschouwen als verstoringen van samenwerking. Er ontstaat spanning, mensen komen tegenover elkaar te staan en de vraag dringt zich op hoe we het conflict kunnen oplossen. Maar wat als we daarmee iets wezenlijks over het hoofd zien?
Wat als een conflict niet alleen laat zien dat er iets misgaat, maar ook dat er iets in ontwikkeling is?
En wat als verschillen, spanningen en conflicten niet alleen het gevolg zijn van ontwikkeling, maar zelf ook impulsen kunnen vormen voor verdere groei en vernieuwing?
Die vragen raken aan de kern van wat ik met ConflictKracht bedoel.
Wat eerst werkte, kan later gaan knellen
Stel je een organisatie voor waarin twee leidinggevenden jarenlang uitstekend samenwerken. De een is sterk in structuur en besluitvorming, de ander in verbinding en het ontwikkelen van mensen. Hun verschillen vullen elkaar aan en dragen bij aan het succes van de organisatie.
Maar de organisatie groeit. De onderlinge afhankelijkheden veranderen, verantwoordelijkheden verschuiven en er worden andere eisen aan het leiderschap gesteld.
Wat eerder aanvullend en productief was, wordt nu een bron van spanning. De een vindt dat er te weinig besluiten worden genomen, de ander ervaart dat belangrijke menselijke en relationele aspecten worden genegeerd.
Langzaam ontwikkelt zich een conflict.
We kunnen dat conflict benaderen als een communicatieprobleem, een botsing van persoonlijkheden of een verschil van inzicht dat moet worden opgelost.
Maar misschien is er meer aan de hand.
Misschien zijn niet de verschillen tussen beide leidinggevenden het probleem, maar zijn de omstandigheden waarin die verschillen functioneren veranderd. Wat eerder passend was, voldoet niet langer aan wat de organisatie inmiddels nodig heeft.
Het conflict is dan mede een uitdrukking van ontwikkeling.
Ontwikkeling verloopt niet altijd harmonieus
De organisatieontwikkelaar en conflictdeskundige Friedrich Glasl heeft in zijn werk veel aandacht besteed aan de samenhang tussen ontwikkeling, crisis en conflict.
Zijn denken over crisis, conflict en catharsis helpt om ontwikkeling niet uitsluitend te begrijpen als een geleidelijk proces van verbetering. Ontwikkeling kan ook gepaard gaan met ontregeling, confrontatie en het loslaten van vertrouwde zekerheden.
Bestaande verhoudingen en werkwijzen kunnen lange tijd productief zijn. Maar naarmate mensen, relaties en organisaties veranderen, kunnen diezelfde verhoudingen onder druk komen te staan.
Een crisis hoeft dan niet uitsluitend te betekenen dat de ontwikkeling is mislukt. Zij kan ook een overgang markeren waarin het bestaande niet langer voldoet en nieuwe mogelijkheden nog onvoldoende vorm hebben gekregen.
Daarmee verandert onze kijk op conflict.
We hoeven het niet onmiddellijk als een afwijking van de gewenste toestand te beschouwen. Het kan ook een verschijnsel zijn dat samenhangt met een ontwikkeling die zich al voltrekt.
Dat betekent niet dat conflicten noodzakelijk zijn voor ontwikkeling, laat staan dat escalatie moet worden aangemoedigd. Conflicten kunnen immers ook beschadigen en vernietigen.
Het betekent wel dat we hun mogelijke ontwikkelingsbetekenis serieus moeten nemen.
Vanuit dit perspectief zijn conflict en ontwikkeling geen gescheiden werkelijkheden, maar verschijnselen die elkaar wederkerig kunnen beïnvloeden.
Conflict en ontwikkeling beïnvloeden elkaar wederkerig
Hier komen we bij een inzicht dat voor het denken over ConflictKracht fundamenteel is.
Conflict kan voortkomen uit ontwikkeling, een manifestatie zijn van ontwikkeling én een impuls vormen voor verdere ontwikkeling.
Die drie bewegingen hangen samen.
Conflict als gevolg van ontwikkeling
Mensen groeien, omstandigheden veranderen en organisaties ontwikkelen zich. Daardoor kunnen bestaande verschillen, verwachtingen en verhoudingen een andere betekenis krijgen. Wat eerder vanzelfsprekend was, wordt onderwerp van discussie of spanning.
Conflict als manifestatie van ontwikkeling
Een conflict kan zichtbaar en voelbaar maken dat er iets aan het veranderen is. Niet alleen als signaal dat iets niet goed functioneert, maar als uitdrukking van een proces waarin bestaande betekenissen en ordeningen hun vanzelfsprekendheid verliezen.
Conflict als impuls voor ontwikkeling
Verschillen en conflicten kunnen ook zelf iets in beweging brengen. Ze dagen bestaande overtuigingen uit, brengen andere perspectieven in ontmoeting en kunnen mensen ertoe bewegen hun handelen, onderlinge verhoudingen en gezamenlijke bedoeling opnieuw te onderzoeken.
In de confrontatie met verschil kunnen inzichten en mogelijkheden ontstaan die daarvoor nog niet beschikbaar waren.
Zo kan conflict niet alleen informatie verschaffen over ontwikkeling, maar ook werkzaam zijn in ontwikkeling. Conflict en ontwikkeling kennen zo een wederkerige wisselwerking.
Van conflict oplossen naar zingeven aan conflict
Wat vraagt dit van ons?
Allereerst dat we leren waarnemen.
Niet alleen zien dát er spanning is, maar ook aandacht ontwikkelen voor wat zich daarin voltrekt. Wat verandert er? Welke verschillen waren eerder productief? Wat is in de bestaande samenwerking niet langer vanzelfsprekend? Welke nieuwe behoeften of mogelijkheden dienen zich aan?
Deze manier van kijken vormt ook het vertrekpunt van mijn werk met conflict-/ontwikkeldiagnose. Daarbij onderzoeken we niet alleen wat er speelt en hoe spanningen zijn ontstaan, maar ook welke ontwikkeling zich daarin mogelijk manifesteert en welke nieuwe mogelijkheden zich aandienen.
Vervolgens vraagt het dat we betekenis leren geven.
Wat zegt deze spanning over onszelf, over elkaar, over onze relaties en over de context waarin we samenwerken? Welke opvattingen, verwachtingen en ordeningen spelen een rol? Wat betekent het conflict voor de mensen die erbij betrokken zijn?
Maar daarmee zijn we er nog niet.
De derde beweging is zin geven.
Dat betekent dat we ons bewust en verantwoordelijk verhouden tot wat zich aandient. Dat we niet uitsluitend proberen de vroegere situatie te herstellen, maar onderzoeken wat er nu nodig en mogelijk is. Soms betekent dat begrenzen of herstellen. Soms vraagt het om nieuwe afspraken, andere verantwoordelijkheden of een fundamenteel andere manier van samenwerken.
Zingeven aan conflict betekent dus niet dat we ieder conflict positief moeten waarderen. Het betekent dat we onderzoeken hoe we ons ertoe willen verhouden en wat we, gegeven de omstandigheden en mogelijkheden, bewust en verantwoordelijk kunnen doen.
ConflictKracht als ontwikkelbaar vermogen
Vanuit deze gedachte ontwikkel ik het begrip ConflictKracht.
ConflictKracht is het ontwikkelbare vermogen van mensen, relaties en gemeenschappen om verschillen, spanningen en conflicten waar te nemen, te onderzoeken, te waarderen en betekenis te geven in relatie tot zichzelf, elkaar, context en bedoeling, en daaraan zin te geven door bewust en verantwoordelijk te handelen.
Het gaat daarbij niet alleen om individuele conflictvaardigheden.
Ook de kwaliteit van relaties, de patronen van samenwerking, de inrichting van organisaties en de ruimte voor verschillende perspectieven zijn van betekenis.
Een organisatie kan medewerkers trainen om spanningen bespreekbaar te maken. Maar wanneer diezelfde organisatie geen ruimte biedt om bestaande besluiten, verantwoordelijkheden of werkwijzen ter discussie te stellen, blijft haar ontwikkelingsvermogen beperkt.
ConflictKracht vraagt daarom aandacht voor zowel mensen als de verbanden waarin zij met elkaar werkzaam zijn.
ConflictKracht en het zelfvernieuwingsvermogen van organisaties
Hier ontstaat een belangrijke verbinding met een ander uitgangspunt van Glasls organisatieontwikkeling.
Hij onderscheidt drie samenhangende doelstellingen: effectiviteit, humanisering en het versterken van het zelfvernieuwingsvermogen van organisaties.
Dat laatste gaat over het vermogen van organisaties om zich niet uitsluitend door externe interventies te laten veranderen, maar vanuit hun eigen werkzaamheid te blijven leren, ontwikkelen en vernieuwen.
Wat betekent dat voor de omgang met conflict?
Een organisatie met zelfvernieuwingsvermogen is niet noodzakelijk een organisatie waarin weinig conflicten voorkomen. Het is een organisatie die leert herkennen wanneer haar eigen ontwikkeling nieuwe verschillen en spanningen voortbrengt, en die in staat is daarmee zodanig om te gaan dat verdere ontwikkeling mogelijk blijft.
Daar ligt een wezenlijke bijdrage van ConflictKracht.
Niet alleen conflicten oplossen wanneer ze de samenwerking verstoren, maar het vermogen ontwikkelen om verschillen en spanningen te onderzoeken, hun mogelijke ontwikkelingsimpulsen te herkennen en daarmee bewust en verantwoordelijk te werken.
Dat kan bijdragen aan nieuwe inzichten, andere verhoudingen en een hernieuwde verbinding met de bedoeling van de organisatie.
De verbinding tussen conflict en ontwikkeling krijgt daarmee een bijzondere betekenis voor organisaties die hun zelfvernieuwingsvermogen willen versterken.
Wie verder wil onderzoeken hoe verschillen en spanningen doorwerken in de samenwerking, vindt in mijn e-boek De kunst van samenwerken onder spanning een praktische verdieping.
Wat kunnen we leren van ons laatste conflict?
Misschien is dit wel een van de meest betekenisvolle vragen die een organisatie zichzelf kan stellen:
Wat hebben wij geleerd van ons laatste conflict?
Niet alleen: hebben we het opgelost? Zijn de betrokkenen weer met elkaar in gesprek? Is de rust teruggekeerd?
Maar ook: wat heeft dit conflict ons laten zien over onze ontwikkeling? Wat is er door het conflict in beweging gekomen? Welke nieuwe mogelijkheden zijn ontstaan? En wat hebben we daadwerkelijk veranderd in de manier waarop we samenwerken en ons organiseren?
Dat zijn vragen die verder reiken dan conflicthantering.
Ze raken aan het vermogen van mensen en organisaties om zichzelf te blijven ontwikkelen.
Verschillen, spanningen en conflicten hoeven niet altijd te verdwijnen om verder te kunnen. Soms vraagt ontwikkeling juist dat we ze leren verdragen, onderzoeken en doorwerken.
Misschien begint zelfvernieuwing wel daar waar we niet langer uitsluitend proberen het conflict achter ons te laten, maar ook durven onderzoeken welke ontwikkeling zich erin aandient en wat wij daarmee willen doen.
Bas Delleman — Zingeven aan conflict
Vanuit de Werkplaats ConflictKracht onderzoek ik hoe verschillen, spanningen en conflicten samenhangen met de ontwikkeling van mensen, relaties en organisaties. In mijn werk met conflict-/ontwikkeldiagnose, mediation en organisatieontwikkeling vertaal ik deze inzichten naar de praktijk.
